摘要：近几年，随着经济全球化的高速发展，农村信用社为摆脱历史困境，减小与商业银行的差距，加大市场竞争力度，面向社会通过考试的形式向社会招聘员工。这促进了农信社职工年龄结构年轻化，为农信的发展注入了新的血液。“需要层次”理论将用新的视角为农信社职工的管理理念开启了一扇新的大门。
关键词：需要层次理论、农信社、年轻职工
农村信用社年轻职工的现状分析
农信社自1996年与农业银行脱离行政隶属关系来，农信社拥有的都是原有的工作多年的老同志、农行调过来的管理人员、为解决家属就业的临时工。大部分职工业务素质偏低，学历偏低，年龄结构也不合理，缺乏高级专业的金融、法律、会计、计算机、管理人才。随着农村经济的多层化、多元化的发展，决定了农信社的多元化、多功能的信息科技服务体系，而所拥有的职工以无法适应新农贷业务的需求，更无法满足代理、中介等新兴中间业务发展的需要。人力资源是企业发展的源泉，而农信社的发展取决于人力资源的占有、配置、使用。为了重新调整农信社职工年龄结构和知识结构，打破传统的人事管理，引进新的人力资源管理，提高年轻职工的创新力。农信社自2006年开始以考试的形式面向社会招聘大学生以激活自身的发展。据数据统计，湖南2006年共招聘664名大学生。其中：经济金融类职位369人，计算机类职位186人，法律类职位109人；2007年共招聘320人，其中含有20名研究生；2008年共招聘1033人，其中经济金融类职位244人，计算机类职位159人，业务员630人。
（一）农信社年轻职工的特点
1.强烈的好胜心强、自尊心强。随着经济的快速增长和物质的极大丰富，刚走出学校大门的年轻职工已基本满足了生理安全和保障等基本需要。他们开始关注单位和社会的发展和前景，在理论用之于实践的过程中不仅在意自身才能施展的机会，而且希望获得更多的学习和展现自身的创新意识的时候。如今的年轻职工已与过去职工的追求不同，他们不仅希望获得物质的需求，更追寻自我价值的实现。通过新鲜的、更高的职业机会来补充自己的能量，不断地超越自我，获得成功的满足感。
2.重视领导、同行、同事对自己的评价。由于就业的压力和激烈竞争环境的影响，农信社年轻职工都是通过艰辛考试过五关斩六将才获得的就业机会，靠的是自己的艰苦奋斗和自己的能力。只有扎扎实实地做好业务工作和管理工作才能取得一流的工作业绩，以得到领导的赞赏、同行的羡慕和同事的好评。这不仅是对年轻职工工作的肯定，更是一种精神激励，是对自我价值实现的一种鞭策。
3.拥有独特的世界观和价值观。21世纪的年轻职工拥有渊博的知识和先进的科技信息，跟老职工相比思想开阔些，反应灵敏些，观念先进。在自己的世界观和价值观指引下，用自己的方式坚定不移地完成着自己的事业，享受着工作带来的愉悦和成就感，并充分发挥着自己的潜能。
（二）农信社年轻职工的缺点
1.理论多于实践。农信社的年轻职工整体都是优秀、出类拔萃的人才，他们学习努力、工作踏实、思想上进。但是一部分年轻职工由于涉世不深，缺乏实践经验和锻炼，致使在工作中缺乏预见性和耐性。由于地域环境的差异性，农信社大部分网点分布在偏远的山区，交通不便、工作环境艰苦，一些年轻的职工在思想上出现了动摇，开始哀声冤天，工作上失去了斗志，甚至影响社内整体的工作氛围和经济效益。还有一部分人受社会过分重视分数的影响而忽略了自身缺乏应有的修养和实践能力，只知纸上谈兵，没有实际的工作能力。
2.对本职工作不热心，缺乏认真踏实的工作作风。一些大学生为解决就业压力，而加入单位团体，只论工资的高低、福利的多少，没有兢兢业业的工作精神和一丝不苟的工作作风。这对农信社而言是一种损失，不仅浪费了吸纳优秀人才的机会，也使自己失去了发展的源头。
3.缺乏团队观念和协作精神。个别年轻职工我行我素，对农信社的团队活动不热心，不关心农信社整体利益，存在个人主义思想。
4.缺乏创新力和理性思考。农信社自创立以来历经多次改革，“脱钩”以前深受政府和农行的各种管制，缺乏自主创新的意念，使农信社多年保持如初，严重影响年轻职工的创新力。其次，由于沉重的历史包袱，农信社的技术设备一直处于落后状态，使职工在落后工作环境中仅进行简单的存储操作，没有先进的银行操作过程，严重缺乏理性思考的角度和环境。
马斯洛“需要层次”理论概述
（一）理论简介
需要层次理论是美国心理学家马斯洛最早提出的一种激励理论。他的理论指出，人有五个层次的需要：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。
1.生理需要。这是人类生存所必需的，是最基本的需要。只有满足了人们对事物、空气、睡眠、休息等方面的需求，才能推动人们其他行为，这是人们最初的动力。否则人们的活动只能停留在这个水平上，整日为生存为寻觅，而其他需要成了次要的追求，无法产生激励作用。
2.安全需要。这指的是人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的一类需要。安全需要是满足正常工作和快乐生活的前提，是一种自我生存需要。
3.交往需要。马克思曾提出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切人是社会关系的总和。”正常的人际交往能让人消除疏远感、孤独感、陌生感和寂寞感，给人带来友谊、爱情等方面的需要。这是一种比生理需要和安全需要更细致、更难以琢磨的需要。
4.尊重需要。人具有得到别人的承认、信赖、尊重的需求，要求得到认可、权威、地位，而产生一种自信、自足的满足感。尊重需要的满足能调动人的积极性，使人产生强烈的自信心，对生活和社会充满激情，从而体会到自己生活的价值。
5.自我实现需要。这是个人要求发挥自身的潜能、实现自己的理想和抱负的需要。自我实现是一种使自己成为理想的人，实现自身价值的需求。
（二）五层需要之间的关系
1. 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。由于年轻人喜爱追求，攀比心也比较强，因此需要的迫切程度在年轻人身上表现得比较突出。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。年轻人往往受个人喜好而冲动行事，但是这五种需要不可能完全满足，愈到上层满足的百分比愈少。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。只是对行为影响的比重减轻而已，而高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。
同一时期内往往存在几种需要。但是每个时期总有一个需要占主导的、支配的地位，这种需要称为优秀需要。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。无意识是人脑中储存的一种信息，收外在因素影响，一旦受到刺激因素的碰撞，便一触即发，年轻人一般自我调控能力差，行为有容易受无意识影响。
2. 人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。高层次的需要以满足低层次的需要为前提，只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。
“需要层次理论”在农村信用社年轻职工中的应用
1.维护生理需要。在当今社会，薪酬以被看成一种生活安定的筹码，一种能力的象征，一种付出回报的标志。高资高薪是如今的一种时尚标志，只有到达所需的报酬才能使年轻职工达到所要求的生活标准，才能安心无忧才能全身投入工作。优越的薪酬和福利不仅能吸引高资的优秀人才，更能激发他们工作的积极性。沃尔玛的人力资源战略就是，每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。如今为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性。国务院于2008年1月1月实施了《职工带薪年休假条例》，明文规定企事单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这不仅是对职工权利的一种保护，更是激励一种。满足年轻职工的生理需求，给予合理的假期制度和薪酬、福利待遇制度，能进一步提高职员的工作积极性。
2.保障安全需要。目前全国农村信用社共有服务网点28万个,从业人员65万人。农村信用社是农村金融的主力军，由于工作性质的原因大多网点分布在农村地区，受乡村条件和交通的不便影响，工作环境和生活环境远远不如市区方便宽松。建立一个安全、稳定的工作环境保证年轻职工的身体健康和稳定的工作情绪，同时避免因城市环境的优越性而带来的不平衡心理。健康的体魄和健康的心理同等的重要，二者都能激发人的斗志，带来愉快的工作氛围。湖南地区农信社在7、8、9月为保障职工的安全发放防暑费，通过增加适当福利来激励职工的工作积极性。为了更好的加强对新进年轻职工的管理，农信社需要创造良好的工作环境，使职工能放心、踏实地工作。更应该注重对年轻职工精神上的鼓舞，消除工作上不稳定、不平衡的心理。
3.满足交往需求。人是社会关系的纽带，人际关系是社会发展的桥梁，也是维护社会稳定的最初砝码。当个人在群体中得到家人、朋友、同事的关怀、爱护、理解、帮助，能缓解人因工作生活中的各种压力和挫折带来的低弱情绪和的寂寞感，给人以动力和斗志。农信社是一个团结性很强的单位，以双人临柜为银行的主要特色，要求工作人员细心，配合默契。其次，大部人年轻职工都分配在基层，在人口稀少的农村。当遇到困难或心情不畅通的时候，只有互相帮助，互相倾诉，说说心里话，发发牢骚。年轻人正是热血沸腾、义气正发的时刻，有强烈的交往需求，适当的交往需求能调动人的积极性，活跃人的工作气氛，互相交流工作经验，共同探讨业务问题，这正式农信社改革发展的需要，也是人力资源管理最为重要的环节。
首先，农信社要定期举办各种活动，如技能竞赛、业务知识竞赛满足年轻职工交往的需求，提高年轻职工的团体意识和工作积极性、挑战性，满足年轻职工的成就感和荣誉感。
其次，加强对年轻职工的上岗培训、在岗培训、调岗培训，使他们的技术与知识更新速度走在行业前列，满足了人才的个人发展需求。让他们实实在在地体会到农信社对自己的重视和关注，产生对单位的依赖感，更好的将自己同单位的发展结合起来。同时促进年轻职工之间的沟通和交流，在工作之前先建好团体协作的合作意念和默契，形成一个团结的集体群。
第三，强化职工办公的技术系统，改善职工的办公条件，建立合理的职工活动室，为年轻职工创造一个优越的环境和安逸的发展空间。
4.满足尊重需要。社会上大绝大部人都渴望得到他人尊重，这不仅是一种成就的显示，也是一种声誉的张扬。通过自己的能力、优势适当的将自身内在的优势展现于世人而赢得他人的认同获得的自信。对与农信社年轻职工而言考进农信社是他们成功的第一步，已经获得了一定的自尊、自信。在工作和生活的团体中，年轻只有获得来自别人的尊重、赏识、注意或欣赏，才能进一步激发他们的自信、增强他们的适应性，避免产生自卑感、孤独感、无能感。
一是实现管理的民主化。让年轻职工更多地参与农信社各层次的管理。参与管理是指在不同层面上让年轻职工参与农信社组织决策和各项管理工作的研究和讨论。它可以让年轻职工感受到上级的信任、重视和民主，并能体验到自己在团队中的作用，能够满足归属感和受人赏识的需要。
二是建立“先进团体”、“优秀工作者”等评选。这对年轻职工而言不仅是同事对自己的尊重，也是领导对自己的认可。开展各种评优、选优活动能促进职工不断自我完善、不断的更新知识，成为农信的优秀职工。这能促使职工努力钻研业务，努力学习新技能，认真工作，是取得优秀成绩的内在驱动力。
5.激励自我实现需要。一个人在满足低级需要的时候就会寻找高级的需要，自我实现需要是人最高的高级需要，是一个人潜力发挥的倾向性标志。自我实现需要就是完成自己所想的事，达到设定的目标，使自己成为独特的个体。年轻职工在其他需要都满足时，便会在工作和生活追求高质量的期望，工作不再是生活所迫,既不是为了金钱,也不是为了荣誉,而是一种兴趣。
农信社应该给予年轻职工自我发展的空间，及时给予精神鼓励和物质激励，满足年轻人追求完美的好胜心。农信领导要善于发现职工的优点和长处，并及时公开表扬，给予他们更多参与、实现自我价值的机会，不断扬长补短。从现状中可以看出，年轻职工在农信社的发展中占据着举足轻重的分量，是带动整个队伍发展的动力。只有满足职工的基本需要才能获得职工的信任和支持，更能激发职工工作的积极性和创造力。
（作者：湘潭大学管理学院 湘潭县龙口农村信用社 洪燚）
参考文献：
⑴激励理论综述 郭惠容 《企业经济》2001年第6期
⑵基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略 刘敏 《大众科技》2005年第12期
⑶机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 人事部令第9号 《CHINALABOR》法规政策第64页
⑷《人力资源开发与管理》 梁裕楷 袁兆亿 陈天祥 中山大学出版社1995年5月
⑸《管理心理学》苏东水 复旦大学出版社 第四版
⑹湖南领导人才网
369信合网
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